两千多个岗位指标如何设定——省财政厅标准化绩效管理新模式调查（中）
2016年，省财政厅把财政部和省委、省政府重点工作部署等各个方面工作，分解成了52项目标任务，再细化为1622个单位指标，分解成2141个岗位指标，落实到每一个人头上，实现了“千斤重担众人挑、人人头上有指标”。
如此多的指标，怎样才能确保每个指标的考评标准明确、具体、适度、可操作，同时避免主观判断失实、失真等问题呢？
千斤重担众人挑，人人头上有指标
“采用10条，已完成全年进度的50%了。”近日，当许丹阳看到自己今年向财政部的报送信息指标，进度超了计划很多时，她松了一口气。
按照绩效管理，许丹阳细化后的个人绩效指标包括“向财政部报送信息”等八项，每月报送多少条信息、采纳多少、采用量排名与去年同期水平比较……任何一项落实不到位，就会被扣分。
今年一季度，在绩效管理的“指挥”下，许丹阳负责的信息报送工作在时间节点、形式、内容上不敢有一丝疏忽，每一步都认认真真地完成，最后取得了全国第三的好成绩。
许丹阳形象地说：“个人绩效指标与组织绩效指标联动，把决策层层传递到岗、到事、到人，绩效管理起到了‘一线串珠’的作用！”
许多管理者曾经反映，行政部门推行标准化绩效管理面临诸多问题，比如行政工作难量化、结果不可比等。
为解决这些问题，省财政厅积极引入现代管理技术和方法，确保了标准化绩效管理的相对客观公正：科学设置绩效指标，能量化的量化，不能量化的依据标准化体系文件细化、流程化，每一条绩效指标都对应一个适当的评价方法，从时间、质量、数量三个维度设定考评标准，让每个人都清楚干什么、干到什么程度、什么时间完成。同时，数据来源做到可采集、可监控、可查验。
去年，时任国库处副处长的刘鹏分管总预算会计组时，组内有三名同志，其中一名同志是从市级财政局选调到省财政厅国库处工作的。一开始考虑他对国库各环节业务熟悉、经验丰富，刘鹏便计划让其负责省级财政总预算会计记账工作，并准备将相关绩效指标落到他的头上。但沟通后发现，该名同志想挑战一下自己，于是刘鹏便把承担省直部门会计管理平台建设工作绩效指标压给了他。最后，）会计管理平台建设工作被评为年度突破性工作，为处室争得了加分和荣誉。
原来，每制定一项指标，省财政厅都要经过反复沟通，将个人目标与组织目标统一起来，通过制定绩效计划，让每个人从一开始就清楚自己全年该干什么、要干到什么程度，形成对目标的认同和共识，愿意去自觉完成这个目标。
省财政厅资产管理处处长张烈，也是省财政厅绩效考评小组组长。他表示，考核是为了抓落实，而不是用指标“五花大绑”让人动弹不得。在指标标准上，省财政厅按照“跳一跳、摘得到”的原则，依据上级要求、历史水平、同行业先进水平三个标准，从时间、质量、数量三个维度进行确定，做到可衡量、可评价。
为了化解职责交叉、机构重叠、衔接断档等难题，去年，省财政厅打破利益固化藩篱，调整撤并9个内设机构，明晰了权责任务，突出了核心业务。
改革，开好头、起好步是关键。层次分明的组织架构、权责匹配的岗责体系、规范的业务流程和操作标准、明确的过程节点和控制规则，是实施标准化绩效管理的重要基础。
省财政厅绩效办副主任成军表示，目前不少政府部门都存在业务流程固化的问题，部分工作环节多、流程长、手续繁琐，甚至有些流程重复，协调沟通需要花费大量时间，工作效率大打折扣。
“这些问题会直接影响标准化绩效管理的实施，特别是会造成绩效跟踪信息分散以及绩效指标考评数据交叉、重叠，无法真实客观体现工作努力程度，难以实现绩效管理目的，甚至会产生一些负面影响，比如‘一项政绩多人用，多项政绩一人用’。”成军认为，“这些情况无疑都是标准化绩效管理前进路上的‘绊脚石’。”
推行标准化绩效管理之初，省财政厅便采取了一系列举措。除了调整撤并9个内设机构，还按照预算编制、执行、调整、决算、监督、公开的基本环节，再造了业务流程，使各项流程便捷顺畅。同时，建立了17项重大事项协调机制和“1+10”内控制度。
按照“以责设岗、因岗定标、人岗匹配”的原则，省财政厅还对厅内各单位的职责、岗位设置、任职资格和标准进行研究梳理，全厅共设置411个岗位，实现了岗位全面覆盖、标准规范统一。按照标准化管理要求，逐项梳理各项工作任务清单，编制了470多个作业指导书，明确了每项工作的控制节点、完成标准，为工作转换成绩效指标、开展过程管控等提供了遵循。
通过以上工作，省财政厅实现了岗位不叠加、职责不缺失、业务不漏项、环节有链接，为推行标准化绩效管理铺就了“高速路”。
设定客观参照物，让努力程度决定考评结果
一位工作人员在行政综合类处室，另一位工作人员在业务处室。从事的工作性质不同，两个人的业绩究竟该如何比较呢？一开始，省财政厅办公室工作人员江伟对此很有顾虑。
江伟说，“在刚开始实行绩效管理的时候，自己确实有一点茫然和抵触感。害怕在绩效管理实施过程中，对于我这样岗位普通且日常任务量大、受工作性质决定很难有所创新和突破的，会不会最后吃亏。”
江伟的顾虑不是没有道理。在同一赛道，不同工作岗位和处室之间，不能没有一个统一量度的标杆，让大家心服口服。
针对这些顾虑，省财政厅运用平均值、标准差等现代管理工具和方法，建立了核算模型，为各项工作设定一个客观的“参照物”，将不同工作的考评得分与“参照物”对照，换算成可比较可排队的考评结果。这就好比不同货币都换算成美元再进行兑换一样，设定客观参照物，考评每个人的工作努力程度。
省财政厅还引入了责任系数、负荷系数，消除单位间、岗位间职责分工的先天差异，实现了不同单位、不同岗位同职级之间横向可比较、可排队，解决了绩效结果不可比的问题，从而使考评结果更加合理、公平，让干部真正服气。
在2014和2015两个年度的绩效考评中，江伟工作的负荷系数都得分较高，同时由于埋头苦干、甘于奉献，他还得到了特别加分，这就使得他在全厅同类别人员中的年度绩效考评得分处在了前列。另外，正是基于个人工作绩效的综合表现，江伟在2015年被推荐评为“河北省财政系统先进工作者”并记二等功，在今年又被推荐评为“省直青年五四奖章标兵”。
复旦大学公共绩效与信息化研究中心垂管单位和公务员研究室主任徐远芳表示，河北省财政厅的标准化绩效管理改革解决了绩效管理中存在的一大顽疾，就是用了一套算法把平均值和标准差放在里面，进行不同性质岗位的换算调整，解决了不同岗位的差异。
一碗水端平、让每个人的工作努力程度决定考评结果，这让大家都口服心服，激发了强劲的内生动力，使得省财政厅各项工作得以顺利有效地开展。（刘清波）
