从“忙拉票”到“忙拉套” 工作作风转变有了“长效药”－－省财政厅标准化绩效管理新模式追踪系列报道（下）
1986年出生的许丹阳，是去年从县里考入省财政厅的公务员。从县里到省里，小许的心里一开始还是有些担心的，毕竟，融入一个新的环境，尤其是在全省经济发展中位置极重的这样一个大厅局，肯定需要适应的时间。
然而让许丹阳没有想到的是，短短的一年时间，她就迅速在这里找到了“归属感”。这种归属感，一方面来源于标准化绩效管理体系能让自己很快实现角色转变，找到自己的位置，熟悉自己的工作，清楚自己的任务目标。另一方面，在这样一个体系之下，年轻人根本不需要在拉关系、找门路上面花心思，“只要你好好干，就能实现自己的价值，就能得到大家的肯定。”
如果说标准化绩效管理在计划和过程阶段，有效解决了机关管理中“懒政、怠政”的问题，那么这个体系中的绩效考评和绩效结果运用机制，则彻底从机制上实现了对干部工作内生动力的培养和整个机关风清气正氛围的培育。
肩上有担子 脚下有路子 干成有面子
在省财政厅农业处副处长刘丁雷看来，省财政厅实施标准化绩效管理，彻底解决了干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，使干部职工牢固树立起了“肩上有担子、脚下有路子、干成有面子”的理念，有效激发了干事创业的内生动力。
刘丁雷说，厅里的标准化绩效管理对部门和个人分别按照业务工作和单位党风廉政建设及个人德勤廉水平等标准，实行“双千分”和“双百分”的考评制度，每项工作都对应一定的指标，有着不同的绩效分值。越难干的工作，分值越高。要想在年终考核中取得高分，就必须多接任务、接难任务。“今年，我就主动承担了两项重点工作任务，一个是全省地下水超采综合治理试点；另一个是财政扶贫工作。”刘丁雷说，在绩效考核中，对取得创新性和突破性的工作会实行特别加分。这就激励他在工作中，不仅要埋头苦干，努力按时保质完成每项工作任务，争取工作不扣分；而且要不断提高创新意识，积极谋划新思路，争取工作出亮点，多加分。
“去年，我积极谋划地下水超采综合治理体制机制创新，在年终考核中给予了特别加分（0.238分）。今年，我在财政扶贫工作中，围绕创新财政扶贫资金投入方式，把开展财政扶贫资金资产收益扶贫作为突破性工作，争取在年终考核中能够取得特别加分。”刘丁雷说，不要小看这0.238的加分，在整套绩效考核标准之下，全厅干部职工考评成绩的年终大排队，得分都精确到小数点后四位。
“如果仅完成日常工作，没有加分项，绩效成绩就很难排到前面。对创新性、突破性工作实行绩效加分，这一招棋，盘活了全局，激励大家勇于担当、开拓创新，解决了干部内生动力不足的问题。”省财政厅资源环境保护处处长冯鸿雁，对标准化绩效管理在工作创新突破方面的带动作用印象最为深刻。冯鸿雁结合自己处室的例子介绍说，争取中央资金和试点就是一项绩效加分因素。年初全处同志认真研究中央政策动态，主动谋划了争取国家试点的某个项目。到财政部汇报后，得到财政部认可。要把试点争取下来，必须把自己的事情做好。经过2个多月时间，大家加班加点，没休息过一个周末，组织编制完成了全国第一个试点方案，契合了财政部的思路和支持重点，为将我省列为首批试点省份打下了很好的基础。
在传统的考评机制之下，机关公务员的工作更看重个人的成绩，管好自己的一亩三分地，年底个人总结漂漂亮亮，评个优秀获个先进就足够了，团队意识可能有些薄弱。而在省财政厅实行的标准化绩效管理体制之下，“各扫门前雪”这套不灵了。
冯鸿雁介绍说，在绩效考评中，对单位实行“双千分”、个人实行“双百分”考核。单位指标是由每个人的指标汇总起来的，有一个人的指标完不成，单位指标就完不成。每个人都有压力，谁都不希望拖后腿。此外，单位绩效成绩在个人绩效成绩中占40%，单位绩效成绩越高，个人成绩也就水涨船高。为提高单位绩效成绩，处长压力就很大，需要合理分配绩效指标，调动每个人的积极性。否则单位绩效成绩上不去，会影响个人成绩。因此，通过绩效管理，大家团队意识更强了，凝聚力也更强了。
刘丁雷告诉记者，在绩效考核中，每个人的最终考核得分由个人考核分值和处室考核分值组成，其中个人考核分值占60%，处室的考核分值占40%。这样的制度设计，激励我们在工作中必须讲团结、讲协作，相互补台、共同唱好一台戏。因为只有这样，才能保证整个处室绩效考核取得高分。工作中，大家相互主动配合，遇到难题时，积极帮忙想办法、出主意；当有同志请假时，其他同事积极替他办理有关工作，不仅有效地增强了处室的凝聚力，而且提高了处室工作效率和服务水平。
“以前在年度评优时，处长很为难，总怕推了一个人、挫伤一大片，不得已搞轮流坐庄、搞内部平衡，结果干活多的不满意，效果不好。”谈到干部评优和选拔任用，冯鸿雁跟记者介绍了这样一个细节，实行绩效管理后，处长可以注重用好负荷系数评定这个抓手，努力做到公平公正。谁成绩大、谁工作努力、谁付出多，就给谁负荷系数高。对绩效成绩不高的同志，及时沟通，帮助查找工作和自身的不足，引导在以后季度加以改进。通过沟通疏导、谈心谈话，让大家认识到，只有坚持绩效导向，才能让大家信服。通过绩效考评和有效疏导，全处形成了比业绩、比贡献的良好氛围，凝聚力、战斗力得到不断提升。
省财政厅绩效办副主任成军介绍说，绩效管理的一大亮点，就是变模糊评价为量化排队。实行“周记、月结、季考、年评”的管控模式，强化过程管理，通过信息系统全程留痕，作为绩效考评依据，全面提高了考评的精确性；设置考评流程，引入第三方评审等科学方法，依据事先设定的评价标准，从多个维度开展绩效考评，量化得分，较好地解决了主观判断失真的问题；运用数理统计、大数据等现代管理工具，建立绩效指标得分换算模型，实现了不同单位、不同岗位同职级间绩效结果的可比较、可排队，同时设置过程公示、申诉申辩等环节，使结果相对公平，让干部对结果信服。
“我在人事处工作10年，负责干部管理工作，平时很留意全厅干部的精神状态和在关键时刻的思想表现。以前，会有个别人不愿意多干活，拈轻怕重，工作拖拉，平时爱去其他处室单位走动，吃饭聚会，提拔前拉票现象总是杜绝不了。”对于干部评优选拔，做了多年人事工作的人事教育处副处长马桂生也深有感触，实行标准化绩效管理后，厅里制定了“以德为先、绩效导向、综合评价”的选人用人机制，这些现象没有了，全厅干部心境平和，干多干少、干好干坏凭绩效说话，“不作为”就“没位置”。“以前某个同志经常因为身体、家庭原因迟到、请假，实行标准化绩效管理后，我们见该同志的面多了，看她吃饭时间都晚了，个人忙碌了，精神状态也好了。我和处里的其他同志也说，绩效不光能提高我们的工作质量和效率，还能改变一个人的思想和人生。”
从省财政厅最近两年的选拔结果看，通过绩效选拔出的处级干部，业绩突出、群众公认，树立了鲜明的选人用人导向，全厅干部工作激情迸发。
这样的“革命”有意义
省财政厅预算处的绩效员宋伟远说，原来自己就像一个“小闹钟”，负责做好处室与绩效办之间的沟通联系工作，一旦发现某个同事的工作拖拉了，标准化绩效管理系统里报警了，就要像闹钟一样提醒他，“这个活儿得赶紧干了，马上就到时限了！”
然而现在，她这个“小闹钟”被自动提醒机制代替了。在这样一个精密的标准化绩效管理体系之下，整个单位就像一台高速运转的机器，迸发出强大的活力。
“八点开会九点到，一杯清茶一份报”，这是以往“民”对“官”生活状态的调侃。大多数公务员的工作状态体现出了一个现实问题，“不愿为、不敢为、不能为”，这也一直是机关管理中的难点。如何回应群众关切，提高机关办事效率；如何提高部门在落实上级决策部署中的执行效力，端正机关干部的工作态度；如何更好发挥创新创造力，调动干部群众的干事热情，成为十八大以来党和政府最为关心的问题。
标准化绩效管理，说到底是一套行之有效的体系，这套体系依托严谨的逻辑，在运行中激发了机关管理中极大的内生动力。我们在省财政厅以及财政厅的服务部门中看到，内生动力的暴发，有效地解决了公共部门诸多管理难题。
作为一个现代化管理工具，标准化绩效管理为解决干部队伍中存在的突出问题提供了“一揽子”解决方案。比如它解决了目标任务不明确、不到底的问题；解决了工作标准不明确、质效不够高的问题；解决了不同单位、不同岗位同职级不可比的问题；解决了创新动力不足的问题；解决了干多干少、干好干坏一个样的问题……这样的管理工具，最终将形成一种管理文化和价值理念。
采访中，财政系统的老人们说，我们总是习惯于在工作中“革自己的命”，部门预算管理改革实际上是最先从河北省财政系统开始的，在我国财政改革进程中具有里程碑式的意义。像标准化绩效管理这样的自我管理“革命”，在当下更有实际意义。 （袁伟华）