国家治理视角下审计人员动态培养模式研究

一、引言

公 共受托经济责任的演变是推动国家审计目标发生调整的重要因素，国家审计作为一种特殊的经济控制，通过充分发挥其监督、评价、建议的功能，能够推动国家治理 的完善，审计人员作为国家审计项目的具体实施者，是审计工作得以高效开展的核心和关键，其专业化程度决定了我国国家审计的水平。审计署关于“审计人才队伍 建设”的要求提出为审计事业培养高素质、复合型的人才。这对审计人才提出了更高的要求，也对我们现阶段的人才培养体制提出了挑战。

二、国家审计人员基本情况

2014 年，李克强总理在视察审计署是强调要促进审计全覆盖，强调审计部门应当担当“经济运行安全员、政策落实督查员、国家利益捍卫者、公共资金守护者的责任。” 审计监督是国家监督体系的重要组成部分，肩负着维护财政经济秩序、提高公共资金使用效益、促进廉政建设、为经济社会健康发展提供保障的重大职责。国家审计 人员是指审计机关中接受国家委托，依法行使审计监督全，从事审计事物的工作者，也就是审计“公务员”，现有人数8万余人，其中涵盖审计署、18个特派办、 20个派出局、各省、市、县审计机关。新形势下，凡使用财政资金的单位和项目，都应接受审计监督，分布地域广、行业多、标准高，审计人员力量相对薄弱。审 计项目受国家政策影响大，由于审计力量的有限性，迫切需要现有审计干部能力建设迈入新台阶。

三、目前国家审计人员培养过程中存在的问题

（一）审计人员业务能力水平与审计工作职能新要求仍有差距。

我 国国家审计机关成立三十年来，审计人员的文化结构和业务水平存在较大差异，审计机关成立初期，由国家财政机关调入、企业调入、军队干部转业构成了审计队 伍，近年来，国家审计队伍充实了较多专业对口的审计干部，但年轻干部成长仍不足以赶上高节奏的审计工作，随着审计工作定位由传统的财务收支审计向推进完善 国家治理的转变，审计工作在国家治理中发挥的作用日益重要，工作任务日益繁重，工作要求不断提高，审计人员业务能力水平与审计工作职能新要求仍有差距。

（二）有针对性的人才测评和培养体系亟需完善。

现 阶段干部培养机制尚需改进。特别是干部培养工作的系统性、计划性和针对性还不够强，尚未形成涵盖培养计划、组织实施、效果评价、改进完善等方面措施的综 合、高效、完善的培养机制，现有干部培养途径较为单一。尽管有学者对审计人员的胜任力做出研究，但暂时未利用审计人员胜任能力进行测评并用于人才培养中。

四、国家治理视角下审计人员能力素质需求分析

对 国家审计人员在新形势下胜任能力的研究具有较强的现实意义，针对目前面临的能力不足、审计力量有限迫切需要我们有针对性培养审计人员。胜任力的研究从20 世纪80年代开始经过30年的发展已经取得了较为成熟的理论和实践的成果。例如，Mc-Clelland （1973） 认为，胜任力包括知识、技能、特质、动机等要素。国际会计师联合会（IFAC，2003） 指出，职业会计师的胜任能力要素包括专业知识、专业技能，以及职业价值、道德与态度（简称专业品质）。黄莺将审计人才能力分成审计领导才能、审计工作能 力、审计基础能力和审计人才特质。宋夏云依据能力要素法将政府绩效审计人员能力构成划分为专业知识、专业技能和专业品质，并通过实证细分了27个指标。本 文拟在国家治理视角下对审计人员能力素质需求提出初步构想：

（一）政策分析能力。

基 于委托代理理论，国家审计是代理国家行使审计监督的权利，具有鲜明的政治性，审计数据背后反映的是政策执行绩效，牵动着国家政策走向，是国家治理的具体反 映，而审计人员单纯的“查账”、“查数据”已经不符合现阶段对于审计工作的期望，强烈的大局观和宏观政策分析能力对于我们把握审计重点，适时调整审计目 标，更好的服务国家治理具有重要意义。

（二）逻辑思维能力。

审计工作要想发挥效用最大化，就必须要将审计工作的点、线、面；原因、问题、发展趋势、影响效益；历史、现在、将来按照逻辑有序结合起来，实现综合分析。逻辑思维能够帮组审计人员通过比较、综合、分析、概括等方法做出合理的假设。

（三）团队协作能力。

审 计工作属于团队作战，涉及业务复杂，时间长，在面对审计项目时，合理配置资源，实现良好的团队配合能够提高整体作战能力，当前大兵团作战涉及面广，业务复 杂，个人的力量没有办法核查出重大的问题，特别是当前重大审计项目逐步实现全国范围审计，需要审计人员在工作中不断的强化合作意识，发挥优势。

（四）学习与创新能力。

审 计业务多样化需要审计人员在整个职业生涯过程中都需要保持自觉学习的热情和动力，不断提升自身的专业技能，持续加强理论研究。审计经验需要与被审计单位的 业务形势相结合，比如国土审计中用到的GIS技术大大提高了审计人员工作效率，而年轻的审计人员则需要学习理论知识真正运用于审计工作实践的能力，在此基 础上创新审计工作模式。

五、国家审计人员动态培养模式探讨

（一）完善审计人员胜任力测评体系。

区 别于以文化水平和工作经验为衡量标准的传统模式，胜任力测评模型能够从道德、专业知识、技能以及心理层面上建立组织内部的胜任力综合评价体系，本文引用 Fotis 和Grego ris在2006年提出的胜任力生命周期模型，结合审计人员能力素质要求动态变化的也正，将胜任力管理分为的七个环节: 鉴别胜任力—建立胜任力模型—确定胜任力测评标准—测量胜任力—建立胜任力管理体系—评估胜任力拟合度及有效性—动态修正胜任力要素。对胜任能力进行持续 性评估能够不断效验审计人员的能力素质需求，通过问卷调查将不同层级审计人员的核心胜任力的显性要素加以量化，在国家治理视角下对审计人员应具备的四项基 本素质技术上，不同阶段的员工应有其测评的个性化指标：例如对于试用期转正的审计干部，主要测评的重点可以在适应能力，知识等方面加以不同权重分析。对于 核心审计干部，则应通过将能力素质要素进行排序，多维度了解被测评对象优势和劣势。

（二）构建以胜任力作为导向的培训计划。

在 审计人员培训实践中，可以引入公共部门人力资源开发理念，借鉴企业层面较为成熟的人力资源开发相关理念，将强化―能力建设理念贯穿在审计人员培训整个过程 中，通过联系实际以胜任力为导向进行培训需求分析，采用多元化的培训内容和方式。在培训需求调研阶段，以胜任力作为导向，有助于找到胜任力水平现状与期望 目标间的差距，做到有的放矢，更有效的确定培训需求。分析中可以优先了不同层级的审计人才需要具备的能力，制定出相应的评判标准，并进一步把握基层审计人 员现有的知识、技能、个性等特征方面的情况，然后将评判标准与审计人员的胜任力水平进行对比后找出差距，从而为确定培训对象、培训内容、培训形式等提供参 考依据。将与审计人员培训工作相关的需求信息分类整理，结合审计人员级别、年龄、工作性质、胜任力水平等方面的差异和特点进行差异化的培训方案设计，力争 达到―按需施教的目标，这样既可提高培训效率，又有助于培训资源优化配置，在业务培训上力求高效。不同层级的审计人才需要具备的能力素质有差异，培训工作 的针对性可以从需具备素质与现有测评结果差异的短板和长版来综合分析。通过补充短板，发挥长板实现个人能力提升的最大化。

（三）拓宽审计人员成长渠道。

留 住审计专业人才，最大限度地挖掘现有人员的潜力，关键需要拓宽审计人员的成长渠道和晋升空间，提升基层审计人员待遇，激发广大审计人员干事创业积极性。一 方面可以参照法官等级制度体系，建立审计人员等级制度。以审计人员所任职务、德才表现、业务水平、工作实绩和工作年限为依据，确定审计人员等级，增强审计 人员的责任心和荣誉感，促进依法行使审计监督权。另一方面可以加大审计系统人员交流和对外人才推荐力度。疏通上下级审计机关人才流通渠道，有计划地选派基 层审计机关领导成员、业务骨干到审计署、特派办和上一级审计机关中担任职务，相互学习、沟通交流、培养人才。

（四）建立审计人员成长跟踪档案。

人事部门应为审计人员建立成长档案，主要内容应涵盖基础信息、工作业绩、培训成长、自我测评、改进计划等并形成数据库，跟踪了解其每年度工作表现，核心能力的欠缺、下一年度培养计划和重点，形成人才梯队建设计划。（郭琪）