到产线去发挥才干——河北钢铁集团邯钢公司炼铁部创新推行技术人员聚集产线工作侧记

到产线去发挥才干

——河北钢铁集团邯钢公司炼铁部创新推行技术人员聚集产线工作侧记

技术人员聚集产线，是当前公司适应新常态，在改革创新工作中推行的一项重要举措。

如何聚集产线？怎样才能保障产线效益与技术人员利益的“双赢”？原有的管理层面上技术统筹工作谁来干？从背后需要面对的诸多问题可以折射出：技术人员聚集产线，绝非简单的人员移位，而是必须通过机制激励，让技术精英们下得去、留得住、干得好，实现技术在产线上全面落地，实实在在为公司换回真金白银。

无疑，拥有公司关键铁前降本产线的炼铁部，也面临着同样的改革课题。

定产线——专业在这儿才有“用武之地”

炼铁部推行技术人员聚集产线，采用两种模式“下”：一种是针对专业性强、技术精湛的人员，直接定在产线上，百分百为所在产线服务，完全依靠产线创造的利润拿收入；另一种是针对既有技术、又善管理的人才，则以包保的方式下产线，奖金权重的70%与所包保产线的技术经济指标挂钩，30%与厂部系统管理职责挂钩。

推行第一种下产线模式，始于该部2013年10月份的历史性“破冰”之举。当时，为适应钢铁市场形势需要，落实公司优化人员配置要求，该部首次实质性实施机构改革和人事调整，大幅精简科级干部及机构设置，职能科室由11个减为4个，生产车间由18个减为11个，科级职数由130名减为51名，机关人员由112名减为75名。其中，部分科级干部由管理岗位调整为产线技术主管，部分技术、设备管理人员从科室充实到产线，工作角色由管理监督责任人转变为产线技术带头人。由此，该部迈出了精简管理梯队，壮大产线技术力量的第一步。

侯健，80后技术青年，手里拿着自动化本科、钢铁冶金硕士两个专业的毕业证书，称得上是炼铁的复合型人才。

侯健下产线，是以定产线的方式分配到8号高炉。“在这里，我所学的专业技术可以得到充分实践和运用。”凭借对钢铁冶炼及自动化知识的熟练掌握和理解，侯健在这条产线上如鱼得水，找到了施展双项技能的最佳契合点。

8号高炉作为公司炉容最大的高炉，采用的是先进的OVATION控制系统，但在控制设备工作状况监控和异常报警方面，还存在一些技术薄弱点。“比如，热风炉属于高炉煤气工作区域，对设备安全稳定和故障发现时间要求极高，但在OVATION系统上，却缺失对这个控制点的监控和故障报警功能模块。”到8号高炉没几天，侯健便发现了这个缺陷。

由于原系统缺少这项功能，8号高炉曾经发生过因风机急停造成热风炉紧急闭炉事故，导致高炉减风，严重影响了高炉正常生产。侯健发挥专长，牵头组织车间工艺、设备人员制定了解决问题的方案，并与自动化部专业人员合作，成功开发出“热风炉核心设备状态点的监控系统”。

该系统投用后，因风机等设备故障引起的热风炉全闭炉和高炉减风几率降低到1%以下。监控报警模块直接添加在高炉现有的OVATION控制系统上，没有花一分钱的投入，却实现了高炉年创效500万元，这就是技术所蕴藏的能量。

大学团矿专业毕业的张化明，在该部人员结构优化后，由一名管理人员“变身”为球团车间二档技术主管。“在这条产线上搞技术，正对我的专业。卸下了管理的‘包袱’，可以专心致志地在产线上大干一番！”

球团矿是高炉冶炼中必备的“食粮”。去年上半年，该部球团产线一度受输料流程紧张限制，出现单品种原料缺料、多品种间混料问题，不仅造成球团成份波动大，回转窑生产周期短，而且造成工序能耗升高，生产成本增加。

“如此困难的市场形势，不允许我们再花钱去扩增输料线路。要保证生产，只能利用好现有流程，想方设法从优化输料方式上找路子。”面对棘手难题，张化明提出一项国内行业内从未尝试过的创新设想：将球团单品种过料改为多品种“预混”供料，即仿照烧结混匀料方式，在料场将球团各品种原料按比例提前配好，铺叠成料堆。这样，球团产线接收原料不用区分品种，一次过料便可补满所有矿仓，大大减化了过料流程，缩短了过料时间，同时避免了混料。

去年8月份，该部开始摸索尝试新的供料方式，通过3个月的生产实践，球团产线生产周期由40天提高到60天，球团日产由5800吨提高到6300吨以上，转鼓指数达到98%以上，创历史最好水平。对比新的供料模式实施前后的成本数据，含铁原料、燃料费用、动能费用3项合计每月降低100万元以上，全年可降低成本1200万元。

把技术人员放在产线，打破了以往人才在管理层聚拢的模式，让企业宝贵的技术资源有的放矢，在各条产线上全面开花，为企业创造更大的效益。

包产线——我们不是“打酱油”

在炼铁的生产过程中，技术管理、台账记录、数据汇总、成本核算、统筹分析等工作不能或缺，必须从总体发展趋势变化中不断总结规律，调整生产思路。

炼铁部以第二种模式下产线的技术人员，是原生产技术科、设备管理科等技术性科室中的业务骨干。这些人员以包保的形式，带着“对口”课题下到产线，除了要担负自己所包保的产线生产指标任务外，还要抽出精力，完成专业科室所负责的全厂统筹管理工作。

“这种模式，既实现了技术人员全部下产线，又能保证专业管理工作有人做。”该部综合科科长韩伟介绍说。在技术人员较少，而生产涉及面较多的炼铁部，把人才分到两个岗位用，不仅提高了技术人员的劳效，而且解决了“重了产线就疏了管理”的矛盾。

事多了，活累了，如何提高这部分技术人员的积极性？对此，该部也制定了相应的激励措施。

该部生产技术科二档技术主管范英杰，今年1月份拿到的奖金，比去年12月份整整多了400元。

这缘于5号高炉月度之间成本利润的差距。去年年底，5号高炉焦炭结构出现波动，风温降低，产量和指标都有所下滑。今年1月份，各种调剂到位，炉况状态向好，产量、技术经济指标都创出了好水平。

5号高炉成本利润指标差距，体现在范英杰的奖金差额上，这是炼铁部今年开始正式推行《技术人员下产线经济责任制》的结果。根据制度规定，包保5号高炉产线的范英杰，每月奖金拿多少由包保产线和系统管理部门综合评价，产线技术经济指标完成情况占权重70%，系统管理职责占权重30%。“现在，奖金的一多半都挂在自己所包保产线的指标上，要想多拿钱，就要‘蛮拼的’ ！”范英杰认为，技术人员收入机制打破“大锅饭”限制，可以有效激活技术潜力。

2月份，生产技术科一档技术主管李志明，带着“提煤降焦”技术课题，下到包保的8号高炉产线上，一举啃下了3块“硬骨头”：一是通过引导及时纠正了车间低风温操作理念，将风温由1178摄氏度调整到1200摄氏度，增强了炉况稳定性；二是协助车间分析查找指标下滑原因，发现自产焦配煤灰份普遍升高，立即通报高炉并上报公司协调解决；三是参与到产线标准化操控标准的完善工作，稳定了小时喷煤量，提高了喷煤均匀稳定性。

“实行技术主管带着课题下产线，并将产线指标业绩与技术人员的课题津贴、奖金收入、级别晋升三者挂勾，改变了以往技术主管包课题不包具体指标的现象。”综合科科长韩伟认为，这项制度将技术、课题、产线、利益捆绑在一起，实现了技术人员攻关课题，课题推动产线创效，产线决定收入利益的良性循环。

与定产线不同，包保产线的技术人员还要“兼职”技术管理工作。一档技术主管李立新，在包保一烧产线的同时，还要负责该部烧结、球团原燃料成本优化及核算工作。天天跑产线，会不会影响到做这份“兼职”的质量？

“办公室里制定方案和计划，产线上直接观察生产过程，边理论、边实践、边调整，包产线更让我学会了如何管理。”李立新说。在以往每月的成本分析会上，李立新只通报各烧结车间的成本完成情况。如今，他还能重点阐述原料优化后，产线上遇到了哪些问题、成本结构是否科学合理、下一步将如何调整。

“刚听说科室管理人员包产线时，我们认为就是来“打酱油”的，现在看来真不是！”之所以让该部二烧车间主任杨福洲改变了看法，是因为一直以来让他们头疼不已的单辊问题，让包保人设备管理科二档电气主管郝文涛彻底解决了。

今年年初，二烧车间单辊破碎机接连几次出现卡钢板后，顶坏减速机轴承座，导致设备停车事故。具有丰富电气知识的郝文涛认真研究后，发现是所选电机容量偏大，导致发生异常时无法及时跳闸所致。于是，郝文涛在单辊上增加了1套测速保护电气装置，通过调节参数，达到单辊破碎机卡硬物时能够及时跳闸，避免机械设备损坏。同时，他还将单辊运行状态显示在主控电脑画面上，出现异常时能及时发出报警信号。

“装上这套装置后，已经成功避免了3次事故！”杨福洲为郝文涛竖起大拇指，同时也为技术人员下产线机制点赞：“我们基层产线上缺少的不是创效的热情，更多时候缺少的是技术和创新，能让浮在管理层面的技术力量落地到产线上，相信我们还会有更大的创效潜力和空间。”

对于该机制今后如何延伸，该部部长卢建光有自己的理解：“技术人员下产线，已经在炼铁部落地。但作为一项改革创新举措，是否真正科学有效，还需要通过实践来检验摸索，并要不断丰富和完善，只有这样才能让这项机制走得更远、更稳、更实。”

来源:河北钢铁邯钢版  作者: 娄丽萍