让勇于担当者脱颖而出——省财政厅标准化绩效管理改革探析（下）
无论是作风整顿，还是干事创业，领导干部都是“关键少数”。
省委书记、省人大常委会主任赵克志强调，要完善考核评价体系，树立正确用人导向，匡正选人用人风气，把忠诚干净担当实干的好干部选出来、用起来；坚持激励与约束两手抓，更广泛、更有效地调动干部队伍干事创业的积极性。
当前，党政机关在选人、用人方面，既存在任人唯亲、随意性大等问题，也存在着因考评边界不清晰、结果不可比导致的评价不公正、结果难应用等问题，挫伤了广大干部职工的积极性。
省财政厅在实施标准化绩效管理改革过程中，采用了一套经专家设计、实践验证的数据换算体系，实现了不同工作考评得分的横向可比，并用好绩效结果，让实绩突出者有位子、有面子，让碌碌无为者“挨板子”，营造出一种干事创业的蓬勃向上氛围。
通过标准化绩效管理，全过程考察识别干部，并有效应用考评结果，选好、用好干部
省财政厅预算处的李明雨不久前被确定为副处长人选。到厅工作不满4年就被确定为提拔人选，与他绩效考评成绩连续排名全厅第一名是分不开的。
省财政厅承担着大量预算改革和绩效管理攻坚任务，其中有许多工作都有李明雨的参与。他经常加班加点、通宵达旦工作，被誉为“拼命三郎”。对于李明雨确定为提拔人选，全厅的同志无不心悦诚服。
标准化绩效管理是否有生命力，关键在于能否激发干部干事创业的积极性和主动性。
省财政厅十分重视选人用人“指挥棒”作用，将绩效结果作为干部选拔任用的一个重要条件，实行绩效初选、民主推荐、能绩评定、党组研究的基本程序和方法，构建“以德为先、绩效导向、综合评价”的选人用人机制。
记者了解到，每次选拔干部前，他们都在符合任职资格条件的人员中，根据其规定年限内绩效考评分值，按照选配职位数量的一定比例，由高到低确定进入民主推荐范围人员。
“从最近两年的选拔结果看，通过绩效考评选拔出的处级干部，业绩突出、群众公认，树立了鲜明的选人用人导向，全厅干部工作激情充分迸发。”省财政厅人事处副处长马桂生告诉记者，新的选人用人机制建立后，平时不努力工作、提拔前搞拉票的现象消失了。广大干部职工相信，只要工作做出成绩，就会得到组织的公正对待。
变“干多干少差不多”为“不同岗位可对比”——
按照“周记、月结、季考、年评”的制度设计，每季度和年终对照预先设定的标尺，客观公正地评价单位和个人的努力程度，让考评结果可比较、可排队去年，省财政厅教科文处工作人员修宗睿有些苦恼——他负责的一项资金项目拨付比进度慢了几天，虽然是职能部门的原因，但还是被扣了分，导致绩效排名下降。
今年，他早早“上了弦”，年初就主动与这个职能部门财务人员联系，催促赶紧做好资金支出的各项准备工作：“今年无论如何都不能慢了，再被扣分不仅很丢人，名次还会受到影响。”
绩效考评是党政机关行政管理中最难把握的环节，也是绩效结果运用的基础。
在推行标准化绩效管理之初，省财政厅就将考评结果横向可比作为攻坚的难点，经过反复研究、反复比较、反复实践，最终为各项工作设定了一个统一客观的“参照物”，将不同的绩效考评得分与“参照物”比较，计算出每条绩效指标得分的“含金量”，然后通过几轮计算，把原始考评分“兑换”成可比的绩效考评得分。
“这一原理类似于其他货币绑定美元的兑换政策，这里的美元就是一个统一的‘参照物’。因此，有人把绩效分值‘换算’形象地比喻为各种货币兑换美元的过程。”省财政厅绩效办副主任成军解释说，财政厅的这一创新，实现了不同单位（处室）、不同岗位同职级的绩效得分在一个坐标系上比较，从而使考评结果更好地体现工作努力程度。
在此基础上，省财政厅按照单位性质和个人职级不同分类排名。其中，单位分为业务管理类、综合管理类和事业单位类，个人按照职级分类排名，对排名位列前60%的进行张榜公布，并作为干部选任、年度考核、评先评优、各种奖励以及实施惩戒的重要依据，让干多干少、干好干坏不一样。
实际工作中，省财政厅还设立了特别加扣分项目，其中对改革发展中做出突出贡献的，或者日常工作有实质性创新的，或者埋头苦干、甘于奉献的，给予特别加分。
特别加扣分政策实行后，省财政厅干部职工追求卓越、争先创优、开拓创新的积极性空前高涨——盘活财政资金工作得到国务院督查室通报表扬，预决算公开在财政部检查中排名全国第一……
“如果仅完成日常工作，没有加分项，绩效成绩就很难排到前面。这一招棋，盘活了全局，激励大家勇于担当、开拓创新，解决了干部动力不足的问题。比如，争取中央资金和试点就是一项绩效加分因素。年初，全处同志认真研究中央政策动态，主动谋划了争取国家某个试点项目。经过2个多月，大家加班加点，没休息过一个星期天，组织编制完成了全国第一个试点方案，契合了财政部的思路和支持重点，为将我省列为首批试点省份打下了很好的基础，也给自己加了分。”省财政厅资源环境保护处处长冯鸿雁说。
2015年，省财政厅得到上级领导肯定性批示34次，41项工作和26人次获得省部级以上表彰，6项工作在全国作经验介绍。
此外，省财政厅还将个人最终绩效得分设计为两个组成部分：一是个人年度绩效考评得分，另一个是所在单位（处室）年度绩效考评总分。二者按照6∶4的权重加总后，得出个人最终绩效得分。这种个人成绩和单位成绩挂钩的方式增强了团队向心力、凝聚力和战斗力。
针对绩效考评和标准化内审发现的问题，进行跟踪、汇总、分析和改进，稳步提升工作和管理水平，持续深化目标认同和共识，形成螺旋式上升的开放式管理循环
去年，省财政厅绩效部门发现，一些单位（处室）在制定指标时，为防止扣分，指标标准“就低不就高”的问题时有发生。今年，他们推出联合基数法进行改进，即将指标的上级要求和部门（个人）实际能力结合起来确定一个得分最佳的基数，促使大家主动申报一个和实际相符的指标标准。
失败是成功之母，善于从失败中吸取经验教训并加以改正，才能实现“螺旋式上升”。
自2014年实施标准化绩效管理以来，省财政厅狠抓绩效改进环节，在通过横向、纵向的全面比较及客观分析，查找出差距和原因之后，有针对性地向被考评单位（处室）提出工作方向的绩效改进意见。各单位（处室）根据发现的问题，向工作人员提出工作方面的绩效改进建议。根据绩效改进建议，各单位（处室）及其工作人员经过沟通协商，确定具体的改进措施及方法。待绩效改进方法确定之后，各单位（处室）及其工作人员一并制定提升计划，为下一个管理周期的绩效计划制定提供重要依，为绩效提升提供有效路径。最后一步，在绩效改进计划审核通过后，厅绩效办、各单位负责人要按计划，定期检查绩效改进计划的落实情况，并对有关问题进行反馈和整改。
除此之外，省财政厅还就标准化绩效管理制度、流程及目标指标设置等方面制定改进措施，组织进行调整和修订。通过两轮调整，制度“篱笆”越来越紧，管理拿捏的“力度”越来越准，调整的节奏越来越稳。
上海财经大学教授、中国公共财政研究院高级研究员、中国教育支出绩效评价中心主任马国贤认为：“河北省财政厅创造的标准化绩效管理，把部门、处室和个人等不同层次的评价集中成一个体系，用现代管理手段巧妙地解决了不能衡量的难题；把上级部署工作目标和日常管理结合起来，处理好了总要求和日常工作的关系；整个体系的设计强调标准化和结果导向，把复杂问题具体化，并通过信息系统把这个模式固化下来，管理从开始实验逐渐走向成熟，整个体系具有可复制、可推广的价值。” （李铁兵）