拉勾网，一家以互联网思维改变招聘的企业 | Mindstore
在这个互联网时代，各种职业也随之发生着变化，也使得“招聘”这件事与之前相比变得愈发不同。
但有这样一家企业，成立仅 2 年多，已经吸引了超过 10 万家企业入驻，发布超过 130 万个有效职位，拥有超过 435 万名注册用户，单日最高收到 22 万份简历。这就是专注于互联网招聘的拉勾网。
不过招聘早已什么新鲜玩意，业内更是不缺少像“前程无忧”、“智联招聘”等一批巨头，究竟为什么拉勾能够从中再次脱颖而出呢？而且成为用互联网改变招聘这件事的先锋？
从为公司服务到为应聘者服务
传统的招聘过程中，招聘平台的服务目标主要是企业，原因也很简单，这被定为成一种“帮企业招人”的过程，同时企业也可以拿出被服务的费用，从而使招聘平台盈利。
这种做法的坏处比好处更加明显：应聘者整个过程中的体验相当糟糕。
拉勾网联合创始人马德龙
但是拉勾最开始就将应聘者作为了更重要的服务对象，这也使得拉勾和传统招聘平台区分开来。拉勾网联合创始人马德龙是这样跟我解释的：
这是一个个体为主的时代，以用户为核心的时代。2013 年我们进行这个尝试的时候，别人以为我们疯了。但经过时间的检验，证明这是一件对的事。
这一策略体现在拉勾产品的方方面面：每个企业的资料页面采用同一套模板，内部将企业的所有信息罗列清楚；所有职位的薪酬必须提供实际数值参考，不允许只写“面议”；企业对于简历的审批速度成为一种考核，应聘者能够就此为企业打分。
通过这些方方面面的措施，让应聘者与企业在信息交换上的成本极大降低。
帮应聘者和企业找到对方
不过效率自然也不是应聘所需的一切，最终的目的自然是帮应聘者找到最适合自己的企业，同时帮企业找到最适合的应聘者。
在通过提升应聘的整体效率，拉勾成功留住了一大批忠实用户，但是他们同样重视客户，但是从传统意义上的宣传造势等等变成了解决他们的痛点。
其中一个最好的例子就是拉勾的云招系统。因为通常企业的招聘过程相当繁琐，人力资源、CEO、行政等各方面都需要大量内部沟通，而云招将这些沟通直接集成在网页上面，让整个过程变得更轻松。
拉勾还加强了自身的数据挖掘和推荐，应聘者填入自己的关键信息之后就能够查看一大批推荐企业，大大缩短了应聘者找到优质企业的时间。
在谈到拉勾的价值取向的时候，马德龙强调的其中一个观点是：
决不能鼓励跳槽，而是告诉大家思考现状，解决问题。然后再考虑新机会。
这一点对于很多应聘者来说，就是“我现在是否需要跳槽”。对此，拉勾推出了“拉勾一拍”。应聘者能够得到专业化的职位分析，并且得到他们现在是否需要跳槽的建议。
对于那些适合跳槽的应聘者，拉勾会将他们放到“线上拍卖会”中去。在这里应聘者可以充分展现自己，相关的企业在了解应聘者之后互相竞价，最终价高者得。
同时拉勾还添加了一条十分“奇怪”的规定：每个应聘者每天只能发 10 份简历。这不是为了减轻工作量或是以此作为增值服务的入口，而是要让他们去思考自己究竟适合哪一份职位，在应聘的过程中同样能够得到成长。正如马德龙自己所说的：
招聘是人才成长的一个通道，拉勾真正的使命是帮用户成长。
将自己的盈利变成必然
传统招聘平台的盈利模式比较简单，一个是应聘者的“入场费”以及企业的“宣传费”。相比之下，拉勾的盈利点只有企业增值服务一项，马德龙是这样解释的：
我们不是不考虑盈利，而是想对整个行业做出一些变革，做出一些更有价值的事情。那样的话，我们的盈利是必然的。
所以在构建了现有产品架构的基础上，拉勾还在不断探索新的服务可能性。
一个是招聘过程的移动化，马德龙在描述拉勾对移动互联网的看法的时候使用了一个词“All in(德州扑克中将手头所有赌资全部押上)”。而最终的目标就是“要让所有人在第一时间用上拉勾的所有产品”。
第二个是招聘过程的“智能化”，通过数据改变原有粗糙的推荐体系，拉勾内部目前就有一个几十人的数据挖掘团队，给企业和用户做更加精确的数据模型，以便相互匹配。
最后，马德龙谈了谈拉勾对于未来发展的看法：
为了招聘而招聘并没有意义，因为招聘只是一个行动的结果，用户还需要做很多成长相关的事情，而拉勾更重要的是对用户的职业发展提供帮助。
在每天与昨日都有大变化的互联网世界，新产品、新团队以及新模式层出不穷。他们中的一些虽然发展时间不长，却带来了让人眼前一亮的新想法、新突破。本期 MindStore 热点专访采访对象是：拉勾网联合创始人马德龙。
本文是 MindStore 采访第 61 篇。
出处：ifanr Mind Talk 作者：李赓