三亚薪酬改革：落对一子，满盘皆活
“海南省三亚市人民医院把DRGs绩效管理方法引入薪酬制度改革，我们非常关注。”近日，国家卫生部门医院管理研究所在三亚市召开现场会，剖析“三亚经验”，该所医院管理咨询中心主任陈晓红如是说。
引入DRGs
三亚市人民医院是海南省首家通过新国标审核的三级甲等综合医院，但是，该院的改革发展还面临不少压力和挑战。
历史欠账包袱沉重。目前医院资产负债率高达80%以上。医院职工1500余人，自有住房仅300余套，大量专家在医院周边租房，住房困难成为制约引进好人才、使用好人才的最大瓶颈。由于投入不足，医疗面积不足，建设滞后，医疗设备缺口大，更新或增加CT、MR等诊断必需设备资金长期难以落实；医保支付比例低。三亚是国际化的滨海旅游城市，但医保支付比例低于全省平均水平；三亚是海南省首个取消药品加成的城市，2016年度，取消药品加成后亏损881万元，去除政府补贴部分383万元，还有498万元亏损没有填上。
这样的困境该如何突围？2017年6月，三亚市人民医院大胆尝试将DRGs绩效管理引入医院薪酬制度改革。DRGs即“按疾病诊断相关分组”，是根据年龄、疾病诊断、合并症、并发症、治疗方式、病症严重程度及转归等因素，将患者分入若干诊断组进行管理的体系。在三亚市人民医院院长田国刚看来，国家卫生部门推广的DRGs绩效管理是顶层设计，必须落地生根，才能长成参天大树。通过改革让医务人员得实惠，减少灰色收入，增加阳光收入，减轻患者负担。
改革牵一发而动全身，三亚市人民医院在改革之初非常谨慎，提出的基本架构是：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和公改指标实现。
这项改革的过程被田国刚诠释为：通过全成本核算和绩效评估分配，向每一份病历要质量、要安全、要效益。由此，该院建立了基于岗位和医疗产出的绩效评估和分配体系，以DRGs为抓手进行全员绩效分配。随着改革的推进，困扰三亚市人民医院的深层次矛盾正在逐步得到化解。
到2017年10月底，DRGs引入薪酬制度改革在全院全面实施，从管人到管岗，从粗放考核到精细化考核，医院建立了全员岗位价值体系和绩效评价考核指标体系，这些绩效体系不与收减支挂钩，促使医务人员更加重视每一个门诊，每一份住院病历的质量和效率，带动质量、安全的同步提升。
三亚市人民医院院长助理、医务科科长余德涛对此深有体会。他说，改革前，医院病历填写往往不能准确采集，出院诊断往往漏填手术并发症或住院合并症，造成的医疗质量问题不能及时处理。改革后，填写质量明显提高，能及时提供医院医疗运行中的不良事件。
带来积极变化
三亚市人民医院妇产科主任代霁虹介绍，DRGs把病历数量和质量作为绩效分配的唯一依据，这就明确了医生及科室工作的目标，要想多拿绩效，就得多收病人、多治疑难危重病人、多做高难度手术、多开展新技术、降低药占比、降低平均住院日等。
记者了解到，该院妇产科有妇科和产科两个病区，根据病房工作特点，妇产科针对病房医疗质量指标改进了绩效管理，医生每个月最多奖金可得1.5万元，最少的也有3000元，大家积极性都很高。数据显示，2017年和2016年相比，在药占比方面，妇科病区从24.13%下降到16.03%，产科病区从17.46%下降到15.34%；平均住院日方面，妇科病区从6.79天下降到6.13天，产科病区从4.83天下降到4.66天；三四级手术占比方面，妇科病区从54.5%增加到59%，产科病区从0增加至31.55%；出院人均费用方面，妇科病区从5754.69元下降到5388.93元，产科病区从3200元下降到2600元；医护绩效收入方面，妇科病区从每月3216元增加到8152元，产科病区从每月3216元增加至4344元。
该院各科室都有实质性的改变。比如人数最多的护理部变化就很大，护理部主任张美娟介绍，改革前，护理单元间分配结构不合理，无法体现绩效分配向高风险、高质量、高数量、高效率护理单元倾斜，一些工作忙、风险大的科室护士不愿意去。改革以来全院一张床，跨护理单元的人力调配非常频繁，护理队伍稳定性得到很大提高，科室医护间绩效分配矛盾也大为减少。
“实践证明，三亚市人民医院把DRGs的绩效管理引入薪酬制度改革，为医院医改提供了科学、行之有效的方案。”海南省医政医管中心主任韦海珠说。
全员薪酬制度改革彻底打破了“大锅饭”分配机制，促进了医院和科室的创新和发展。改革前后，三亚市人民医院科室医疗组平均绩效差距达3倍以上，真正实现了多劳多得，优劳优得，这项改革得到了临床科室医护人员积极拥护。2017年，三亚市人民医院出院病人同比增长10.03%，工作量增幅排在全省6家三级甲等综合医院前列。
改革使三亚市人民医院焕发生机。2017年，该院被授予“5A”级医保定点医疗机构，彻底摘掉了2011年~2014年不合格定点医疗机构的帽子。这一年，全院1500名职工两次普调工资，增幅达38%。